竞业禁止条款，顾名思义就是禁止劳工到跟雇主有竞争关系的对手任职。如果是劳工在任职期间，雇主当然不能同意劳工同时到有竞争关系的对手任职，来跟自己抢生意，这种「身在曹营心在汉」的作法，很可能会损害雇主的利益，因此在职期间的竞业禁止条款，一般多会承认有效。
有问题的是，离职之后，原雇主能否还拿的劳工当初签下的离职后竞业禁止条款，要求劳工不能到其他竞争对手处任职？照理说，劳工当初已经有签约同意，应该要遵守；但如果劳工是具有专业知识技能的人，只擅长从事特定工作（例如啦啦队女神），如果限制劳工不能到原雇主竞争对手处（也就是其他啦啦队）任职，等于不准劳工继续利用专业知识技能谋生，加上啦啦队的职业周期短，如果在最珍贵的黄金时间被拘束，这样会不会对劳工是否公平？
为了解决这个问题，劳基法第9-1条规定了离职后竞业禁止的要件，简单的来说有四点：
一、雇主有应受保护的正当营业利益。
在林襄的案子里，如果报载的竞业禁止条款为真，乐天球团应该是希望不让自己的啦啦队明星跳槽到别的啦啦队效力，反而成为自己的强敌。问题是这种「不受竞争」的期待是否为应受保护的正当营业利益？要知道在自由市场上，事业各凭本事互相公平竞争，理所当然，这也是公平交易法第一条所揭示的立法目的。乐天球团的目的如果是不让阵中啦啦队跳槽到其他队伍与自己竞争，恐怕很难说服法院。
二、劳工能接触或使用雇主的营业秘密。
从这里可以看出竞业禁止条款所保护的主要是雇主的营业秘密，不会因为劳工到竞争对手任职而外流，因此必须有相当层级的劳工才能接触到雇主的营业秘密，才有用竞业禁止条款予以限制的必要。问题是林襄虽然是乐天啦啦队女神，她能接触到什么营业秘密？恐怕令人存疑。
三、竞业禁止的范围必须合理，
其范围包含竞业禁止的期间（最长不得逾二年 ）、区域、职业活动范围及就业对象。这点因为我们没有看到林襄与乐天球团的契约，无从判断。
四、雇主要给付合理补偿。
林襄是当红啦啦队女神，如果她离队后不能再从事啦啦队，势必无法以她最擅长的优势来谋生，从而减少林襄的收入，因此乐天球团必须给予合理补偿才公平。至于合理补偿的金额多寡，要看个案而定，一般认为每月补偿金必须高于离职时的半薪，且足以维持竞业禁止期间的生活所需。
如果不符合前述四个要件，依法竞业禁止条款会被法院认定无效，也就是林襄不用赔钱就可以改当小龙女了，各啦啦队就要更费心思，如何留住队中的招牌明星了。
竞业禁止确实是实务上雇主经常会加在劳动契约里的条款，不过从上述的分析可知，就算劳工当初真的签了竞业禁止条款，如果不符合法定的四个要件，还是可能被认定无效。因此如果真的遇到问题，先别惊慌，建议还是寻求专业律师咨询，比较妥适。
【本文为陈彦任律师独家授权壹苹新闻网刊登】
陈彦任律师，现为太和法律事务所主持律师
经历：
台大医院法律顾问
曾处理太百（SOGO）经营权争议
曾为多名知名艺人处理法律争议
执业信条：诚信、智慧、专注
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